Salariée et enceinte, quels sont vos droits?

4 Avr. 2023

La loi française prévoit différentes dispositions au travail pour les salariées enceintes. Ainsi, dans cet article, nous allons aborder les droits couvrant une femme lors d’une grossesse et durant la période de maternité.

Déclarer sa grossesse

Lors du premier examen prénatal chez la sage-femme ou le gynécologue, celui-ci remettra à la femme enceinte une « déclaration de grossesse » que celle-ci devra remettre (par courrier ou en ligne) à la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) dont elle dépend. Cette déclaration de grossesse est à transmettre dans les 14 premières semaines ou avant la fin du 3ème mois, afin de pouvoir bénéficier des droits, des prestations maternité de la CAF. Du côté employeur, deux cas de figures peuvent se présenter dans le cas d’une grossesse :

Si vous êtes dans le secteur public : l’agent – fonctionnaire, stagiaire ou contractuel – doit obligatoirement déclarer sa grossesse au service des ressources humaines de son administration, en respectant le délai légal.
Si vous exercez dans le secteur privé : aucun délai n’est prévu pas la loi. Toutefois, afin de permettre à votre employeur de s’organiser, il est d’usage de prévenir votre employeur à la fin du 1er trimestre de votre grossesse.

Quand ?

Dans la fonction publique, la salariée enceinte doit prévenir son employeur avant la fin du 4ème mois de grossesse.
Dans le secteur privé, il n’y a pas de délai en vigueur prévu par la loi. Dans la pratique, la future maman avertit son employeur vers la 14ème semaine de sa grossesse, soit à la fin du 3ème mois. C’est à partir de ce terme que le risque de fausse couche diminue considérablement.

Comment ?

Aucune forme particulière n’est prévue par la loi, pour annoncer une grossesse à son employeur. L’annonce à l’oral et/ou l’écrit sont alors possibles.
Toutefois, il est vivement conseillé de laisser une trace écrite et de formaliser l’annonce de sa grossesse par un écrit. Cette précaution est notamment utile en cas de litige avec l’employeur. La femme enceinte peut facilement prouver qu’à compter de la date de réception de la lettre de déclaration de grossesse à l’employeur, ce dernier était au courant et devait faire bénéficier à sa salariée de l’ensemble des avantages légaux et conventionnels applicables.
Pour conserver une trace écrite, la salariée enceinte peut au choix :

Envoyer une lettre de déclaration de grossesse à l’employeur, en recommandé avec accusé de réception ;
Remettre le courrier en main propre, contre décharge.

Il est vivement conseillé de joindre le certificat médical établi par le médecin lors du premier examen prénatal obligatoire. Ce document officiel permet à l’employeur de calculer les dates prévisibles du congé maternité de sa salariée.

Le congé maternité

La durée du congé maternité dépend du déroulement de la grossesse, mais aussi d’autres éléments : si vous avez déjà ou non un enfant à charge, et le nombre d’enfant(s) à naître. La durée du congé maternité est fixée par la loi, elle comprend le congé prénatal et le congé postnatal.
La période de « congé maternité » est déterminée selon la date présumée de l’accouchement.
Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif de la durée du congé maternité, selon les différentes situations possibles :

Quels droits au travail ?

Aménagement du temps de travail

Même si la loi ne prévoit pas d’aménagement spécifique en terme de temps de travail pour les femmes enceintes, bon nombre de conventions collectives ou d’accords de branches le prévoit cependant. La salariée enceinte doit alors se référer auprès de son service de Ressources Humaines pour savoir si un aménagement du temps de travail est prévu au sein de son entreprise.
De manière générale, une salariée enceinte peut bénéficier d’une heure de travail en moins par jour. Cette disposition est souvent applicable à partir du 4ème mois de grossesse.

Mutation provisoire

Le Code du travail prévoit une affectation temporaire à un autre poste, moins difficile, ou moins à risque, pour la salariée enceinte. Cette décision peut être prise par l’employé ou l’employeur, si l’état de santé du salarié est constaté médicalement. (articles L 1225-7 et 8 du Code du travail).
Si la salariée enceinte occupe un poste de travail l’exposant à des risques, l’employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec son état (article L 1225-12 du Code du travail).
Ces changements d’affectation ne doivent entraîner aucune baisse de salaire, et sont temporaires : la salariée doit pouvoir réintégrer son emploi précédent à la fin de son congé.

Rattrapage salariale et évolution professionnelle

Selon la loi, l’état de grossesse d’une employée ne doit pas constituer un élément pouvant nuire à son évolution de carrière. Ainsi l’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit la possibilité d’un rattrapage salarial si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée.

Absences

Durant sa grossesse, la salariée est autorisée à s’absenter de son poste de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (article L 1225-16 du Code du travail). Ces absences sont considérées comme un temps de travail.

Quelles protections ?

Durant la période de grossesse, la salarié enceinte peut bénéficier d’une protection à plusieurs niveaux. Dans la partie qui va suivre, vous pourrez découvrir les dispositions mises en place.

Protection contre le licenciement

D’une manière générale, la loi française protège la femme enceinte. Durant la période de grossesse, le congé maternité et les quatre semaines suivantes, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf cas exceptionnel :

Si elle commet une faute grave (voir code du travail) ;
Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).

Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.

Protection de sa santé

La salariée bénéficie d’une surveillance médicale renforcée (SMR) si elle se trouve dans l’un de cas suivants : enceinte, venant d’accoucher ou allaitante.
Le médecin du travail aura alors pour mission :

D’informer la salariée ;
D’assurer la surveillance clinique de la salariée ;
D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.

Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques

Durant la grossesse, il est impératif de limiter les risques d’exposition pouvant avoir un impact négatif sur la santé de la mère et du futur enfant. La salariée enceinte peut ainsi demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à :

Des substances toxiques ;
Des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.

Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit

Dans le cas de figure où la femme enceinte occupe un poste de travail de nuit, elle peut alors demander à être affectée à un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. Le médecin du travail peut également juger le poste de travail incompatible avec son état de grossesse.
En cas d’impossibilité de reclassement, le contrat de travail est alors suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière (article L.333-1) du code de la Sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur.
A l’issue du congé postnatal, le reclassement sur un poste de jour ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.